Взаимоотношения работодателя и наемного работника в силу многих причин являются весьма сложной категорией. Кроме конфликтов связанных с вопросами оплаты труда, режима работы, трудовой дисциплины и т. д., существуют конфликты так называемого «технологического» характера. Что имеется в виду? Любое нормально функционирующее производство периодически модернизируется, обновляется оборудование, технологические процессы, изменяется организация управления и т. п. Эти процессы неизбежно сказываются на работниках, требуя повышения квалификации, дополнительного обучения и весьма часто освоения новых специальностей. Во многих случаях возникают трудовые конфликты. Согласно с.т.74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О введении изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до его введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса. К сожалению действительность современной России характеризуется тем, что с одной стороны отсутствует действенное профсоюзное движение с штатом квалифицированных юристов и с другой стороны правовой безграмотностью , а зачастую просто пренебрежительным отношением к законам работодателей. Вышесказанное можно проиллюстрировать примерами из судебной практики.
Так, в суд обратилась истица по тем основаниям, что она работала начальником автозаправочной станции №1 и была освобождена от занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Причиной увольнения послужил отказ от работы на другой АЗС (№2). Истица считает увольнение незаконным, просила суд восстановить на прежнее место работы. Представитель работодателя с иском не согласился, пояснил, что на АЗС № 1 вводится в эксплуатацию новое оборудование, повышается уровень работы данной АЗС, изменяются требования к работникам. Опыта работы истицы недостаточно для работы в новых условиях, в связи с чем ей было предложено новое место работы на АЗС № 2 старого образца. Так как истица отказалась приступить к работе в должности начальника на АЗС № 2, она была уволена в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Суд удовлетворил иск и восстановил истицу на прежней работе.
Суд проанализировал Должностные инструкции начальника АЗС № 1, которой руководствовалась истица до реконструкции АЗС, и должностную инструкцию начальника реконструированной АЗС № 1. Суд пришел к выводу, что истица соответствует требованиям, предъявляемым к начальнику современной АЗС.
Предложение работодателя о продолжении работы истицы на другой АЗС подпадает под определение перевода на другую постоянную работу, так как влечет за собой изменение существенных условий трудового договора (места работы). Однако, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Так как согласия на перевод истица не давала, у работодателя отсутствовали основания для увольнения ее по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Решение суда о восстановлении истицы на прежнем месте работы является правильным.
Работодатели иногда путают понятия перевода на другую работу (который предусмотрен ст. 72 Трудового кодекса РФ) и изменение определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 Трудового кодекса РФ) при условии, что работник отказывается от другой предложенной работы, либо другая работа отсутствует.
Истица была готова работать в новых условиях на прежнем месте работы, но ее согласие работодателя не интересовало. Таким образом, в данном случае предложенный перевод на другое место работы не подпадает под действие статьи 74 Трудового кодекса РФ, так как в соответствии с указанной нормой закона перевод предлагается в случае несогласия работника работать в изменившихся условиях.
Автор: М.Д. Любимкова